Bedrijfscultuur

De grammaticale methode

De grammaticale methode helpt bij het structureren van de lange lijst met culturele verschillen. Er is nogal wat literatuur over intercultureel management en culturele verschillen, ook wel culturele dimensies genoemd. Ze zijn op verschillende manieren vormgegeven en bevatten een toenemend aantal culturele verschillen naarmate het debat over cultuur en management zich verder ontwikkelt. De grammaticale methode van Rosenstock-Huessy maakt het echter mogelijk om orde te scheppen in deze wildgroei van dimensies en waarden. Dat wordt bewerkt door een eenvoudige methode, die zo oud is als de menselijke geschiedenis. De methode is even oud als de grammatica van de taal. Dat komt omdat de grammatica met zijn verschillende vormen vier verschillende soorten ervaringen en relaties articuleert. Dit zijn de volgende:

  1. Toekomst / imperatief: in de grammaticale vorm van de imperatief wordt de ervaring gearticuleerd dat er een beroep op je wordt gedaan en dat je een onzekere toekomst moet aangaan. Vaak is er een probleem, maar er is niemand die het probleem aanpakt. Er blijft een verantwoordelijkheid vacant. Opvallend is dat in veel talen de imperatief de kortste vorm van het werkwoord is. Opvallend is ook dat in de imperatief geen onderwerp wordt genoemd. Het lijkt alsof de grammatica zelf aangeeft dat er een vacante verantwoordelijkheid is, op zoek naar een handelend subject. Er wordt een appel op je gedaan om die lege plek te vullen! Jij! We kunnen het daarom de jij-ervaring noemen.
  2. Binnen / conjunctief: de conjunctieve wijs wordt in het Nederlands uitgedrukt in woorden als “zou”, zoals in “zou u alstublieft …”. Het gaat om een verzoek, dat probeert te overtuigen en uit te nodigen. De conjunctief doet een suggestie en stelt een optie voor gemeenschappelijke actie voor, die je zou kunnen afwijzen of steunen. Het gaat hier om een dialoog tussen jou en mij over de te ondernemen acties. Het is de ervaring van het nemen van initiatief en het voorstellen van oplossingen en het zoeken naar partners: daarom kunnen we het de ik-ervaring noemen. Als partners worden gevonden, wordt er een gemeenschap opgebouwd doordat mensen wederzijds begrip voor elkaar hebben. Mensen hebben nu dezelfde geest en bewegen zich in dezelfde ruimte, ze zijn gelijktijdig. Aan elkaar gelijktijdig te zijn betekent leven als tijdgenoten met dezelfde opvattingen. Heden en binnenkant dekken elkaar: we zijn tijdgenoten en daarom ook deel van dezelfde gemeenschap nu.
  3. Verleden / participatief: dit is de ervaring dat je al een geschiedenis deelt en overeenstemming hebt gevonden: Wij. We nemen deel aan dezelfde traditie. We maken al deel uit van dezelfde groep. De wij-ervaring.
  4. Buiten / indicatief: in de indicatief, de aanwijzende vorm, wijzen we op feiten in de buitenwereld. Het is de sfeer van analyse en modelleren. Het is ook de sfeer van institutionalisering. Iedereen rijdt bijvoorbeeld aan dezelfde kant van de weg. Dat is niet alleen een afspraak, het is ook een feit. De indicatief heeft betrekking op de objectieve kant van het bestaan. De indicatief verwijst daarom ook naar de ervaring van het functioneren als een tandwiel in de machine, in het maatschappelijk verkeer en het bedrijf. Ik ben tenslotte ook een lichaam in de ruimte: het. We kunnen dit de het ervaring noemen.

Traditionele of statische samenlevingen scoren hoog op communitarisme en hiërarchie. Dynamische en veranderende samenlevingen zullen hoger scoren bij het aanpakken van vacante verantwoordelijkheden / innovatie en egalitarisme / individualisme.

Zes parameters

Tegen deze achtergrond kunnen zes parameters worden opgesomd op basis waarvan bedrijven, en organisaties in het algemeen, kunnen worden geëvalueerd.

  1. Communitarisme versus individualisme: ‘wij’ versus het appel als ‘jij’ dat mij als enkeling aanwijst en uitzondert van de groep. Als ik deelneem aan een gemeenschappelijk verleden, ben ik in zekere zin geen individu, maar ga ik op in een ‘wij’. Als ik daarentegen een onbekende toekomst betreed, word ik van de groep afgezonderd, omdat meestal slechts individuen zich aan het nieuwe wagen. Opgemerkt moet worden dat dit soort individualisme, dat je de uitzondering bent, de ‘jij’-ervaring dus, verschilt van de’ ik’-ervaring. Als opgeroepen, als ‘jij!’, ben ik enigszins overweldigd. Als ‘ik’ daarentegen neem ik alweer het initiatief, probeer ik verandering teweeg te brengen en een praktische weg voorwaarts te vinden. Als “ik” ben ik natuurlijk ook een individu, maar in een andere bestaansmodus.
  2. Hiërarchie versus egalitarisme: als individueel subject en in open communicatie, dat wil zeggen in een dialoog, sta ik op gelijke voet, ook al is het een dialoog met mijn baas. Tegelijkertijd kunnen hiërarchische opdrachten op weer andere momenten wij aansturen en krijg ik een louter functionele taak omdat ik gewoon moet doen wat mij is opgedragen. We wisselen allemaal vrij gemakkelijk en vaak van de ene grammaticale bestaanswijze naar de andere. Als de hiërarchie te veel overheerst, voelen de werknemers zich gecommandeerd en voelen ze zich niet verantwoordelijk en zullen ze geen professionele houding aannemen – wat een belangrijk ding is als het bijvoorbeeld meer om een hightechbedrijf gaat.
  3. Voluntarisme versus fatalisme / traditionalisme / onzekerheidsvermijding: dit verwijst naar de conjunctieve bestaanswijze (initiatief nemen) versus traditie / verleden (collectivisme, traditionalisme, fatalisme, of positiever, het hebben van een gedeelde geschiedenis).Voluntarisme betekent initiatief nemen om de kloof tussen verleden en toekomst te overbruggen. Zonder initiatief is geen ondernemerschap mogelijk. Dit sluit ook de categorie “onzekerheidsvermijding” in zoals door Hofstede aangeduid. Het vermijden van onzekerheid brengt angst met zich mee voor de verandering die zou moeten plaatsvinden. Initiatief richt zich altijd op verandering. Anders zou ik altijd wel door kunnen gaan het verleden te kopiëren. Een initiatief wordt altijd genomen in de conjunctieve modus, omdat het bedoeld is om partners en medestanders te vinden.
  4. Synchroon versus sequentieel: synchroon betekent alles door elkaar doen. Sequentieel betekent plannen, dingen systematisch na elkaar doen. Planning is wat we doen als we verandering willen bewerkstelligen, want alleen dan moeten we een aantal stappen nemen in de goede volgorde om het doel te bereiken. Anders komen we er niet. Planning betekent dat ik de tijd die ik heb onderwerp aan de toekomst die ik wil bereiken. Vanaf dat moment immers ga ik mijn tijd instrumenteel behandelen alsof de tijd louter een ding is dat kan gebruiken. Alles heeft een prijs: te veel planning betekent dat ik niet volledig in het heden leef, en niet volledig de aandacht heb bij de ander die mijn weg kruist. Daarom wordt er gezegd dat Afrikanen tijd hebben en westerlingen een horloge, maar geen tijd.
  5. Status door positie of door prestatie en arbeid: status door positie betekent status als gezinshoofd of als resultaat van een traditie. Prestatie betekent: bereikt door mijn eigen inspanning. Dit betekent altijd arbeid. Arbeid is ofwel gedwongen (of op zijn minst extern gemotiveerde) arbeid in een hiërarchisch systeem en als onderdeel van iemands functie, of het is van binnenuit gemotiveerd omdat ik, om een ​​nieuwe toekomst te bereiken, mijn lichaam onderwerp aan dat doel en het op een instrumentele manier gebruik. Als arbeid niet ten dienste staat aan een ​​nieuwe toekomst, wordt het altijd saai en daarom ‘zware arbeid’. De laatstgenoemde drie culturele onderscheidingen of waarden hebben allemaal betrekking op het subject en op de toekomst: initiatief, planning, status door prestatie en arbeid. Alleen wanneer iemand toekomstgericht is, wordt het belangrijk om initiatief te nemen, de geplande arbeid uit te voeren en er status aan te ontlenen, dat wil zeggen er trots op te zijn, als het werk klaar is. Deze waarden of deugden houden ook verband met het sociale gegeven van een maatschappelijk middenveld, in die zin dat dialoog op gelijk niveau, initiatief, planning en arbeid behoren tot en deel uitmaken van deze sfeer van vrije uitwisseling. Een vrijwillige inzet en ook een professionele houding (omdat professionaliteit inzet vereist) is kenmerkend voor een maatschappelijk middenveld. Een maatschappelijk middenveld wordt gekenmerkt door vrijwillige samenwerking, los van het gezag van de staat en los van loyaliteit aan familie en clan. Er wordt vaak beweerd dat grootschalige organisaties de neiging hebben van hun werknemers louter functionarissen te maken. In een professionele organisatie is het tegendeel waar. Grootschalige organisaties zullen spoedig disfunctioneren als de medewerkers zich gedragen als louter robots. Het topmanagement kan niet alles weten en veel zaken moeten op de werkvloer worden opgelost. Dat vereist een professionele houding, het vergt initiatief en feedback loops van onder naar boven (egalitarisme / kritiek), het vergt de moed om een ​​eigen mening uit te spreken (in plaats van met de stroom mee te gaan en je aan te passen aan de groep), kortom, er is een individueel oordeel voor nodig, gecombineerd met een coöperatieve houding.
  6. Universalisme versus particularisme: universalisme betekent dat men zich aan de regels houdt, zonder privileges te verlenen. Het betekent het creëren van gelijke toegang (bijvoorbeeld als arbeiders voor de managers, of als burgers voor de staatsbureaucratie enz.). Particularisme duidt op het uitdelen van privileges (vrienden en relaties). Dit zijn niet alleen interne waarden en attitudes, maar er is hier duidelijk een institutionele omgeving bij betrokken. Het is moeilijk om een ​​universalistische houding in stand te houden in een omgeving die wordt gekenmerkt door patronage. Als je loyaliteit aan de baas moet tonen, als je je familie tevreden moet houden en privileges toedelen, omdat je anders je baan verliest kan er geen gelijke behandeling zijn met gelijke kansen. In een situatie waarin mensen elkaar gelijk behandelen en werken volgens de vereisten van planning en grootschalige samenwerking, spelen ook andere culturele waarden een rol, zoals neutraliteit (versus affectiviteit) en een zakelijke houding (versus diffuus ofwel persoonlijk / hoge context). Neutraliteit betekent dat affecties, positief of negatief, niet bepalend mogen zijn. Diffuse en hoge context communicatie, in gewoon Nederlands, de vele koetjes en kalfjes die besproken worden, betekent dat je eerst mensen persoonlijk moet kennen om ze te kunnen vertrouwen. Dat is vaak nodig om vertrouwen op te bouwen als dat niet vanzelfsprekend aanwezig is (anoniem vertrouwen), vertrouwen zonder dat je iemand kent. Vaak hebben mensen weinig vertrouwen in elkaar als de staat onvoldoende juridische bescherming biedt bijvoorbeeld in het geval van contractbreuk. In deze lijst besteed ik niet veel aandacht aan deze twee culturele dimensies / waarden om de lijst tot een minimum te beperken. We kunnen deze waarden ook beschouwen als secundair, in de zin van afgeleid uit de andere waarden die wel genoemd zijn.

Deze zes parameters zijn een handig hulpmiddel om een ​​bepaalde bedrijfscultuur in kaart te brengen en te onderzoeken. In het algemeen, als er een strikte hiërarchie, sterk collectivisme, geen initiatief en geen planning, geen betrokkenheid bij het werk is en als loyaliteit aan de baas belangrijker is dan prestatie, zal het bedrijf waarschijnlijk niet veel produceren, tenzij de arbeiders constant in de gaten gehouden worden. En zelfs dan kunnen er veel fouten in het productieproces optreden, omdat er geen interne toewijding en motivatie is. Dit type onderzoek is uitgevoerd in mijn boek over intercultureel ondernemerschap – details zie hieronder.

Kroesen, J. Otto, Darson, R., Ndegwah J. David, 2020. Cross-cultural Entrepreneurship and Social transformation: Innovative Capacity in the Global South, Lambert, Saarbrücken, 331pp. The book is available at https://www.researchgate.net/publication/339630556_Cross-cultural_Entrepreneurship_and_Social_Transformation_Capacity_in_the_Global_South